De juiste manager aanwerven

De juiste persoon op de juiste plaats is essentieel – zeker als het gaat om leidinggevende functies. Deze mensen kunnen de werking van een bedrijf naar grotere hoogten tillen of net compleet de diepte in storten. Deze richtlijnen verzekeren dat jij de juiste kandidaat kiest.

Waarom is een goede leidinggevende zo belangrijk?

De zoektocht naar hoge profielen (voor leidinggevende functies) ziet er helemaal anders uit dan de zoektocht naar andere werknemers. Bij juniorfuncties is er bijvoorbeeld veel meer flexibiliteit: het is namelijk de bedoeling dat deze werknemers groeien in hun job. Zij mogen nog fouten maken en hoeven niet van het begin perfect te weten hoe alles in elkaar zit. 

De keuze voor een nieuwe manager moet echter meteen goed zitten. Die beïnvloedt niet alleen zijn team, maar ook de werking van dat team binnen de volledige organisatie. Ze moeten meteen de juiste beslissingen kunnen maken. De keuze voor de verkeerde manager kan dus grote gevolgen hebben.

We zetten enkele belangrijke aandachtspunten op een rij die je helpen het kaf van het koren te scheiden, tijdens de sollicitatiegesprekken.

Hoe ziet het traject van de kandidaat-manager eruit?

Ervaring, ervaring, ervaring, dat is het sleutelwoord. Al moet je altijd waakzaam blijven voor hoe relevant de ervaring van een kandidaat is voor deze specifieke functie. Laat je niet verleiden door een opsomming aan titels. Iemand met enkele jaren ervaring in een gelijkaardige functie heeft soms veel meer te bieden dan een kandidaat met allerlei leidinggevende functies in sectoren die niets met de jouwe te maken hebben.

Hoe snel is de kandidaat manager geworden?

Wanneer je de cv van een sollicitant bekijkt, let er dan ook op hoe snel iemand is overgestapt naar een leidinggevende functie en hoelang die als leidinggevende aan de slag bleef. Had de kandidaat voldoende tijd om zijn leiderschapsvaardigheden goed te ontwikkelen?

Als een persoon wel erg snel leidinggevende is geworden, kan dat zowel een goed als slecht teken zijn.

• Ofwel bleek de kandidaat zo’n goede leiderschapsvaardigheden te bezitten dat die meteen beloond werd met een hogere functie.
• Ofwel heeft de kandidaat te weinig tijd gespendeerd in de vorige functie, waardoor die andere noodzakelijke vaardigheden niet kon ontwikkelen om gevoelig te blijven voor wat er leeft in het team dat je aanstuurt. 

Een sollicitant wiens leidinggevende functies zichzelf erg snel opvolgen, heeft misschien een mooie carrière uitgebouwd, maar was misschien erg snel uitgekeken op zijn functie. Blijf dus waakzaam voor het volledige ontwikkelingsproces en vraag naar de achterliggende motivaties.

Twee vragen die je moét stellen tijdens het sollicitatiegesprek

• “Wat is de belangrijkste beslissing die je tijdens je managementcarrière moest maken?”

Goede managers zijn daadkrachtig en weten wanneer ze knopen moeten doorhakken. De manier waarop ze dat doen is net zo belangrijk. Vraag dus gerust door als een sollicitant een sober antwoord geeft: Hoe ben je te werk gegaan in je beslissingsproces? Welke elementen hebben je keuze beïnvloed? Zou je de beslissing opnieuw maken?

• “Geef een voorbeeld van een conflict dat je op de werkvloer hebt opgelost.”

Conflicten zijn onvermijdelijk. Zelfs tussen de beste collega’s zal er wel eens onenigheid zijn. Om te vermijden dat deze situaties escaleren, heb je een leidinggevende nodig die weet van aanpakken. Ook een belangrijke vaardigheid om te toetsen dus! 

⇨ Let bij het antwoord ook op de empathie van de kandidaat. Inlevingsvermogen en mensenkennis zijn namelijk even belangrijk als het conflict opgelost krijgen. Als een collega zich niet gehoord of begrepen voelt, blijft het conflict misschien wel verder sluimeren en steekt het later nog eens de kop op.

De juiste managementstijl voor jouw bedrijfscultuur

Er bestaat al heel wat onderzoek naar verschillende managementstijlen, maar ook zonder te weten onder welke exacte definitie hun manier van leiding geven valt, zullen de meeste kandidaten hem wel in een paar woorden kunnen omschrijven. Het belangrijkste is dat die stijl past bij de cultuur van je organisatie. Een bedrijf dat zijn werknemers van nature heel vrij laat, heeft bijvoorbeeld niets aan een micromanager. 

⇨ Vraag hoe het team of de leidinggevende van de sollicitant diens managementstijl zou omschrijven. Daarmee ontdek je niet alleen de oppervlakkige informatie waar je naar op zoek bent, maar ook hoe de bedrijfscultuur van zijn vorige werkomgeving eruitzag en hoe de kandidaat daar tot zijn recht kwam.

Leiderschap in verandering

Een goede manager is er ook een die zijn manier van leiding geven voortdurend aanpast aan wat er op dat moment nodig is. Een omslag in de werking van het bedrijf vraagt misschien een heel andere aanpak. Daar moeten leidinggevenden soepel mee om kunnen gaan. Vraag de kandidaat ook welke feedback hij doorheen zijn carrière gekregen heeft. Dat geeft opnieuw een mooi beeld van hoe zijn managementstijl overkomt.