Transparence salariale obligatoire à partir de 2026 – Êtes-vous prêt ou votre entreprise s'y est-elle déjà préparée?

Que direz-vous plus tard s'il s'avère que deux collègues exerçant la même fonction perçoivent des salaires différents ?

Jusqu'à présent, en tant que responsable des ressources humaines ou employeur, il était encore possible de contourner le problème. Les conversations relatives aux salaires sont généralement sensibles, nous préférons ne pas en parler et les salaires sont souvent un secret bien gardé. 

Mais à partir de juin 2026, les règles du jeu changeront et les entreprises devront faire preuve de transparence en ce qui concerne les salaires et les structures de rémunération. Vous devrez donc être en mesure d'expliquer la différence. Ou de la rectifier. La directive ne se résume pas à une simple formalité juridique. Il s'agit d'un revirement culturel. Plus qu'un défi administratif, le moment est venu de rendre votre politique salariale équitable, tournée vers l'avenir et humaine. Il s'agit d'une modification fondamentale dans la manière dont vous gérez les salaires – et d'un changement de cap pour votre processus de recrutement, votre communication interne et votre image de marque en tant qu'employeur.

Pourquoi cette directive ?

Les mesures antérieures en matière de rapports se sont révélées insuffisantes et l'écart de rémunération entre les hommes et les femmes en Europe reste tenace : il est encore de 13 % en moyenne. La Belgique fait mieux avec ±5 %, mais les différences restent souvent importantes, surtout en ce qui concerne les fonctions dirigeantes. C'est pourquoi l'Europe passe aujourd'hui à la vitesse supérieure. Le principe est clair : À travail égal, salaire égal – et vous devez être en mesure de le prouver.

Concrètement, qu'est-ce qui change ? 

La Pay Transparency Directive impose un certain nombre de nouvelles obligations :

1. Transparence avant l'entretien d'embauche

• Vous devez communiquer spontanément le salaire de départ ou la fourchette de rémunération d'un poste avant que le candidat ne se présente à l'entretien. 
• Vous ne pouvez plus interroger les candidats sur leur rémunération actuelle ou leur ancien salaire.

💡 Pourquoi ? Parce que les candidats ont droit à un point de départ équivalent, quelles que soient leurs capacités de négociation ou leur rémunération antérieure.

2. Les travailleurs bénéficient de plus de droits

• Les travailleurs ont désormais le droit de comparer leur propre salaire avec le salaire moyen de collègues occupant des postes égaux ou équivalents au sein de l'organisation, ventilé par sexe. 
• Ils peuvent également demander quels sont les critères utilisés pour déterminer le salaire et les possibilités d'avancement.
• Vous devez les informer activement de ces droits chaque année.

💡 Pourquoi ? Parce que la transparence est tout aussi importante en interne qu'en externe. Et parce que la confiance commence par la clarté.

3. Rapports à partir de 2027

L'obligation de rendre compte de l'écart de rémunération entre les sexes s'applique en fonction des effectifs en personnel de votre entreprise :

• + 250 salariés : rapport annuel 
• 150-249 salariés : rapport triennal
• <150 salariés : pas d'obligation formelle, mais un signal fort en faveur d'une politique salariale appropriée.

Ces rapports doivent entre autres mentionner : 

• L'écart de rémunération moyen (à la fois en ce qui concerne le salaire de base et les primes)
• La répartition des salaires par quartile
• Les différences par catégorie de fonction
• Les structures de primes h/f
• Des explications concernant les divergences éventuelles

💡 Attention : Un écart de rémunération de plus de 5 % qui n'est pas objectivement explicable doit être rectifié dans un délai de 6 mois.

Ne remettez pas à plus tard ce que vous pouvez déjà faire aujourd'hui

N'attendez pas 2026. En effet, votre rapport de 2027 doit être basé sur des données correctes de 2026. La plupart des entreprises auront besoin de plusieurs mois pour adapter leur politique salariale, leur communication et leur collecte de données par rapport à ces nouvelles obligations.La préparation commence donc aujourd'hui. Voici sept actions que vous pouvez d'ores et déjà entreprendre :

1. Scannez votre situation actuelle· 

Analysez les salaires existants par fonction, par sexe et par niveau.· Répertoriez les divergences : sont-elles objectivement défendables ?

2. Élaborez un référentiel des fonctions 

• Définissez des niveaux de fonctions clairs et rédigez des descriptions de rôles. Basez-vous sur des critères objectifs : expérience, diplôme, responsabilités...
• Concertez-vous avec des représentants des travailleurs concernant la classification des fonctions et les rémunérations correspondantes. 
• Mettez vous-même une proposition sur la table afin de faciliter l'entretien et d'accroître l'engagement des employés. 

3. Développez une structure salariale claire

• Fixez des bandes passantes par fonction ou par niveau de fonction
• Alignez les avantages extralégaux en fonction des rôles. Intégrez des composantes salariales supplémentaires, telles que des primes, une participation aux bénéfices et d'autres avantages.
• Documentez les décisions relatives aux différents grades.

4. Affinez votre processus de recrutement et formez vos managers et recruteurs

• Cessez de demander aux candidats à combien s'élevait leur ancien salaire.
• Dès le premier contact, indiquez le salaire de départ ou la fourchette de rémunération 
• Effectuez une analyse comparative approfondie pour déterminer si les salaires au sein de votre organisation sont conformes au marché. 
• Apprenez aux managers et aux recruteurs à classifier correctement et à appliquer les bonnes fourchettes de rémunération. 
• Veillez à ce qu'ils connaissent les lignes directrices et communiquent de manière transparente. 

5. Adaptez vos annonces d'emplois vacants

• Fournissez de manière proactive des informations sur les salaires ou des fourchettes de rémunération.
• Évitez les termes vagues tels que « conforme au marché ». 
• Utilisez des titres de postes inclusifs et non sexistes. 

6. Préparez votre communication interne 

• Prévoyez des réponses aux questions relatives aux écarts de rémunération.
• Expliquez clairement comment fonctionnent l'avancement et les rémunérations et donnez accès à l'information. 
• Établissez une politique de transparence et précisez quelles informations sont partagées et comment.

7. Préparez-vous pour le rapport 2027

• Déterminez les catégories et la structure salariale que vous utiliserez pour les rapports.
• Analysez vos chiffres de 2024 et voyez comment vous pouvez les améliorer en procédant à des ajustements sur la base de vos conclusions.
• Prenez des mesures pour améliorer les chiffres de 2026. 

Pourquoi vaut-il la peine d'agir dès maintenant? 

• Vous éviterez des problèmes juridiques et amendes. 
• Vous renforcerez votre attractivité en tant qu'employeur. 
• Vous augmenterez la confiance et l'engagement de vos employés. 
• Vous éviterez le stress de dernière minute d'ici la date butoir de 2026/2027. 

S&you, Synergie & Rewardwize vous accompagnent dans ce changement

Élaborer une structure salariale réfléchie et transparente peut sembler insurmontable, surtout si vous ne savez pas par où commencer. Mais vous n'avez pas à le faire seul. Synergie et Rewardwize sont là pour vous guider, de l'analyse initiale et de conseils à la mise en œuvre concrète. Grâce à notre expertise commune, nous apportons une structure et une vue d'ensemble à l'aide d'étapes claires et réalisables.  

Nous accompagnons les équipes RH et les entreprises avec :

• Des sessions d’information pour les RH, les dirigeants et les managers
   
• Une analyse de la situation actuelle et la planification des priorités à traiter
   
• Des analyses détaillées des écarts de rémunération
   
• L’analyse des données salariales et des pistes d’optimisation
   
• La mise à jour des descriptions de fonction
   
• La mise en place d’une classification des fonctions
   
• L’élaboration de structures salariales
   
• La définition de parcours de communication et de formation
   
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