Les clés d’un partenariat porteur de valeur ajoutée

Entreprise du groupe de construction BESIX, Franki Foundations est reconnu pour son expertise en techniques de fondations profondes. Son effectif de quelque 300 personnes en Belgique se compose d’une très grande variété de profils allant de l’opérateur de chantier jusqu’aux spécialistes de l’ingénierie de pointe, en passant par tout type de fonctions de support. Comme le résume Philippe Hermant, « chez nous, on recrute à tous les étages ». Une intensité dans le recrutement qui s’explique par des activités business soutenues, mais également par une pyramide des âges telle qu’il est nécessaire de pourvoir à un certain nombre de départs naturels chaque année. « Il importe de pouvoir répondre à des besoins importants, tout en garantissant la qualité des profils engagés, dit-il. Bien sélectionner les candidats et les informer le plus en amont possible du type de travail à réaliser est la garantie d’avoir un taux de conversion le plus élevé possible. » 

Mais voilà : la construction est historiquement un secteur où l’on se croit spécifique et où l’on n’aime pas trop le changement. « On y connaît encore des processus de recrutement par cooptation et fort basés sur la ressemblance, reconnaît-il. Or, si vous avez besoin de volume, de surcroît sur un marché où quasi tous les profils sont en pénurie, se limiter à recruter des personnes qu’on connaît via via n’est plus suffisant. » 

C’est dans cet esprit que Franki Foundations a fait appel aux services du groupe Synergie. « Avec une très grande ouverture au changement et de vraies attentes en vue de développer la formation ainsi que l’onboarding, se félicite Ludivine Copois, Sales Director pour la Wallonie. Nous leur avons dédié un chef de projet qui a mobilisé l’ensemble de nos quatre divisions afin de pouvoir répondre à l’étendue des besoins : Interim, Careers, Construct et S&you, cette dernière étant positionnée sur le recrutement et la sélection d'employés et cadres spécialisés. » 

« Quand on fait appel à un prestataire de services RH, il ne faut pas le réduire à un simple rôle de fournisseur, appuie Philippe Hermant. Au contraire, considérons-le en véritable partenaire en l’interrogeant sur des expériences rencontrées ailleurs et qui pourraient être transposées comme de bonnes solutions, voire même en acceptant de vous challenger. » Le gros piège en matière de staffing d’opérateurs de chantier consiste à vouloir remplir les plannings à la va-vite, observe Ludivine Copois. « Cela répond à un besoin immédiat, mais au risque d’aller aux antipodes de la qualité. Nous préférons entamer un travail de fond pour structurer les choses et assurer de solides fondations. Vous évitez ainsi ensuite d’avoir de la rotation. Vous fidélisez les bons collaborateurs. Et vous augmentez les performances. »  

Créer un ‘commun’ 

Bien sûr, il ne faut pas négliger la gestion du changement et la communication requises pour faire évoluer les mentalités. « Y aller de façon trop brutale n’est pas la bonne option, souligne Philippe Hermant. Nous avons par exemple veillé à ne pas opposer les modèles, mais plutôt à les concilier. Si un collègue connaît un bon candidat à même d’intégrer notre entreprise, ce dernier est le bienvenu, mais nous l’invitons désormais à suivre un chemin comparable à celui que doit suivre tout candidat. Avant de vivre leur premier jour chez nous, les (futurs) opérateurs de chantier passent par différentes étapes désormais bien structurées en amont, avec des tests en ligne, de l’e-learning et des informations relatives à la sécurité. Ils intègrent ainsi une réserve de personnes déjà testées et formées, à même d’effectuer leurs débuts dans les activités. » 

Une démarche que les opérations se sont appropriées et qu’elles apprécient, au point d’être demandeuses d’aller plus loin encore. « Nous avons entamé des collaborations en interne pour créer une semaine de préparation et de formation complète avant même que les personnes ne soient planifiées sur chantier, dit-il. L’idée est non seulement de travailler à la technique, mais aussi et surtout aux attitudes attendues et à la sécurité. » Dans bien des entreprises, l’onboarding reste, de manière générale, un processus souvent administratif. « Or, on se souvient tous de notre premier jour dans l’entreprise pour un manager ou un collègue qui a pris le temps de nous accueillir, pas pour un document ou pour un intranet créé pour ‘cocher la case’. C’est vraiment l’humain qui joue. D’où l’idée d’être accompagné d’un job coach qui intègre les personnes sur le lieu de travail. » 

« Il est encore très rare que les intérimaires bénéficient d’un tel onboarding, alors que cela rassure les candidats et cela contribue à ce qu’ils se sentent intégrés comme les autres collaborateurs de l’entreprise, observe Ludivine Copois. Il s’agit d’un facteur d’attractivité que de pouvoir dire à de futurs candidats que, dans cette entreprise, ils vont avoir un accueil correct. » Le fait de professionnaliser le recrutement et l’onboarding constitue un levier de Management Humain et contribue à la justice organisationnelle. « Les candidats passent par les mêmes tests, sont sélectionnés sur les mêmes critères et ont la même progressivité dans leur parcours, sur un pied d’égalité avec les autres collaborateurs. Ainsi, quand ils se retrouvent sur chantier, ils ont déjà un ‘commun’. » 

Source de sérénité

Lorsque Franki Foundations a noué cette collaboration avec le groupe Synergie, celle-ci a représenté une véritable nouvelle filière pour le recrutement. « Nous étions sur le recours à entre cinq et sept personnes en moyenne, avec un taux de conversion entre le nombre de personnes qui débutaient chez nous et celles qui aboutissaient à une intégration pleine et complète dans l’entreprise jugé trop faible — de l’ordre d’une personne sur six environ, explique Philippe Hermant. Aujourd’hui, deux ans après le lancement du projet, nous avons une trentaine de personnes actives et le taux de conversion ne cesse de s’améliorer. L’objectif est d’atteindre une conversion d’un sur deux à court ou moyen terme. » 

« Un bon partenariat ne dépend pas tant de l’expertise qu’on va trouver de part et d’autre que de la manière dont on va interagir et travailler en confiance, en pouvant s’exprimer librement sur ce qui fonctionne et sur ce qui doit être amélioré, relève Ludivine Copois. Chez Franki Foundations, on considère désormais l’onboarding comme un investissement stratégique pour l’entreprise. » Et il a aussi des vertus pour la sérénité interne, conclut Philippe Hermant : « Les équipes sentent qu’on fait le maximum pour leur apporter les ressources dont elles ont besoin, pour leur apporter des solutions. Nos collègues voient arriver des personnes venant les aider, bien formées, ayant déjà un vocabulaire et des comportements adaptés aux contexte de travail. Ce qui contribue à un climat positif général au sein de l’entreprise. »

Comment nouer un partenariat porteur de valeur ajoutée  avec votre prestataire de services RH ? 

Vous le découvrirez et en apprendrez encore davantage en écoutant le nouveau podcast co-créé par Htag (by Références) et Synergie, avec le partage d’expérience de Franki Foundations en matière de staffing d’opérateurs de chantier. Au micro de Christophe Lo Giudice, Philippe Hermant, Head of People chez Franki Foundations, et Ludivine Copois, Sales Director de Synergie pour la Wallonie, partagent les ingrédients qui ont fait le succès de ce projet et livrent un éclairage inspirant sur la manière de piloter le changement. 

Visionnez ou écoutez le podcast, ainsi que nos précédents épisodes consacrés au recrutement international, aux rémunérations, à l’inclusion ou encore au bien-être au travail. 
Texte et photos : Christophe Lo Giudice